Kwaliteitsregistratie

Nieuw ontslagrecht gunstig voor arbeidsmediation?

Gepubliceerd op: 10 augustus 2014

In juni is de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) met ruime meerderheid door de Eerste Kamer aangenomen. Dat gebeurde niet zonder slag of stoot. Er zijn flink wat kritische vragen gesteld, die lang niet allemaal tot aanpassingen hebben geleid.

De nieuwe wet regelt o.a. de hervorming van het ontslagrecht per 1 juli 2015. Vanaf die datum is het uitgangspunt in het ontslagrecht dat de arbeidsovereenkomst door middel van een vaststellingsovereenkomst eindigt. Zowel werknemer en werkgever hebben belang bij een voorspoedige totstandkoming van zo’n vaststellingsovereenkomst. Omdat de WWZ meer mogelijkheden biedt om (door) te procederen over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst ligt echter juridisering van het overleg tussen werknemer en werkgever op de loer. Alle reden voor betrokkenen om in een vroegtijdig stadium een neutrale, gespecialiseerde gespreksbegeleider te betrekken bij hun onderhandeling. Te verwachten valt daarom dat de vraag naar arbeidsmediation door de WWZ zal toenemen en daarmee dan ook de behoefte aan gespecialiseerde arbeidsmediators.

Wat verandert er op 1 juli 2015 in het ontslagrecht? Kortweg komt het erop neer, dat de werkgever die de arbeidsovereenkomst wil beëindigen de werknemer om instemming vraagt met de opzegging van de overeenkomst. De kantonrechtersformule verdwijnt en er komt, zowel voor medewerkers met een vaste aanstelling als voor medewerkers met een tijdelijke aanstelling, een wettelijk recht op een zgn. transitievergoeding wanneer het dienstverband ten minste 2 jaar heeft geduurd. Door deze wettelijke bepaling verwacht de wetgever dat werkgevers en werknemers gezamenlijk tot afspraken kunnen komen over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Een gang naar UWV of de kantonrechter is dan niet meer nodig. Op die manier verwacht de wetgever dat het aantal ontslagprocedures door de WWZ zal afnemen.

Als de werknemer niet instemt met de opzegging door de werkgever, zal de werkgever het ontslag eerst moeten laten toetsen. Ontslagen om bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid worden dan beoordeeld door UWV of een bij cao ingestelde onafhankelijke commissie.

Ontslagen vanwege disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie worden beoordeeld door de kantonrechter. Een werknemer kan onder het nieuwe recht bij de kantonrechter bezwaar maken tegen een verleende ontslagvergunning door het UWV. Tegen een beslissing van de kantonrechter kan onder het nieuwe recht beroep en cassatie worden ingesteld. Meer mogelijkheden tot procederen dan in de huidige regeling.

Niet iedereen is tevreden met de nieuwe wet, onder meer de gespecialiseerde arbeidsrechtjuristen hebben zich enorm ingezet om de voorstellen aan te passen. Zij verwachten juist veel onduidelijkheid en daarmee veel extra procedures. In hoeverre het nieuwe ontslagrecht dus zal leiden tot de beoogde vermindering van het aantal ontslagprocedures zal de praktijk uitwijzen. Naarmate de rechters geneigd zullen zijn om een verzochte ontbinding te weigeren of bij ontbinding additionele vergoedingen toe te kennen, zullen minder werknemers instemming verlenen met opzegging en hun geluk zoeken in doorprocederen. De mediationpraktijk leert dat dit vaak vooral verliezers oplevert. Laten we daarom hopen dat betrokkenen de weg naar mediation weten te vinden!